پروپوزال بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

پروپوزال بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان

عوامل شغلی
ویژگیهای شغلی
تعهد سازمانی کارکنان
پروپوزال رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی
رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان
مدل ویژگی های شغلی
مدل ویژگیهای شغلی اولدهام و هاکمن
دیدگاه آلن و مایر از تعهد سازمانی

رفتن به سایت اصلی

دانلود پروپوزال پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی شهرستان اصفهان

 

 

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

 

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

 

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

 

 

 

کلمات کلیدی:

عوامل شغلی

ویژگیهای شغلی

تعهد سازمانی کارکنان

رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی

 

 

 

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است كه بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، 1378).بوكانان (1974) تعهد را اینگونه تعریف كرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، 1378).

استیرز و پورتر (1983) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یك سازمان خاص و درگیری  و مشاركت او با آن سازمان بیان كرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (1991) معتقدند كه تعهد یك حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).جان كروپانزا و همكاران (1997) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، 1378).آرجریس (1998) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، 1378).

در مجموع چنین به نظر می­رسد كه كلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع كلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترك سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تكلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی كه توسط آلن و می یر(1987) مطرح شده هر یك از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

1. تعهد عاطفی [1]

2. تعهد عقلانی یا مستمر[2]

3. تعهد تكلیفی یا هنجاری[3]

نقطه مشترك هر سه جز مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی بوده كه در ابتدا روابط كارمند را با سازمان مشخص كرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت كارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترك سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تكلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی كه ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه كردند سنگ بنای چیزی را گذاشت كه می توان بدان وسیله ویژگی های كار  را تعریف كرد و به رابطه بین انگیزش، عملكرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاكمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه كنند (رابینز، 1383، 928).

استونر ودیگران (1382، 619) بیان می دارند ریچارد هاكمن و همكارانش می خواستند كه كارگرها برای انجام دادن كار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

 

1. تنوّع  مهارت[4] :

رابینز (1383، 928) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای كه كار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و كارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (1382، 203) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است كه لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی كه برای انجام كار مورد نظر لازم است، و كارگر یا كارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده كند (رابینز، 1383، 18).

انواع مهارت هایی كه برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، 1382، 620).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام كار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند كه دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی كه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی كه آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه كارمند را به كار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند كه به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 

 

 2. هویت وظیفه[5] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به كاركنان است كه كارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از كاركنان به علت اینكه از نحوه ارتباط كارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن كار كردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی كنند. واگر كار آنها به گونه ای باشد كه شاغلین احساس كنند كارشان با سایر كارها ارتباط دارد درخواهند یافت كه در رسیدن به هدف های سازمان، كار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از كار كه كاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، 1382، 620).هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یك كار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است كه دارای آغاز و پایان و یك نتیجه ملموس است. اگر كارمندی یك محصول را به طور كامل تولید یا مونتاژ كند و یا یك واحد كامل خدمت ارائه دهد، وی كار را معنی دارتر از آن می یابد كه فقط بخش كوچكی از تمامی كار را انجام دهد.

 

3. اهمیّت وظیفه[6] :

رابینز (1383، 928) بر این اعتقاد است كه: میزان یا درجه ای كه كار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (1382، 203 ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا كار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت كار را می توان از اثری كه بر دیگر كاركنان سازمان دارد مشاهده كرد.

میزان یا حدودی است كه كار مزبور بر كارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، 1382، 620).

 4  . آزادی عمل[7]:

  میزان یا درجه ای كه كارگر یا كارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام كار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، 1383، 928).

مورهد و گریفین (1382، 203): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های كاری مربوطه، و روشهای انجام كار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از كار گفته می شود، كه به كاركنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید كه این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت دركارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، 1380).

همچنین اختیار، میزان استقلال كاركنان در برنامه ریزی و سازماندهی كار است.

 خود – مدیریتی ویژگی اساسی كارهای خود كنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج كار خود می كنند.

 

5. بازخورد نمودن نتیجه[8] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، 1383، 928) بیان می كند : میزان یا درجه ای كه نتیجه حاصل از كارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملكرد به صورت مستقیم به كارگر یا كارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی كه بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می كند (رابینز، 1383، 34 ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند  توافق نظر كامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یك عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383، 931).                

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.  

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یك متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

.Affective Commitment1

.Continuance Commitment2

.Normative Commitment3

.Skill Variety1

.Task Identity1

.Task Significance2

.Autonomy1

.Feedback2

 

 

فهرست مطالب

 

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه                   1

بیان موضوع              2

اهمیت و ضرورت تحقیق  7

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق                                   8

هدف اصلی تحقیق      10

روش تحقیق           10

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه                 11

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق                        11

منابع گرد آوری اطلاعات12

سوابق مربوط           12

روش تجزیه و تحلیل داده ها                                 13

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق                         14

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح                       14

منابع تحقیق           

 

 

 

 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه               

معرفی سازمان        

روش تحقیق          

جامعه آماری تحقیق   

اندازه نمونه و روش نمونه گیری                             

روش نمونه گیری     

روش جمع آوری اطلاعات                                  

ابزار اندازه گیری تحقیق                                    

روایی و پایایی         

آزمون پایایی تحقیق  

منابع تحقیق          

 

 

منابع

 

 

 

پایان نامه مدیریت دانش و کارآفرینی

پایان نامه مدیریت دانش و کارآفرینی کلمات کلیدی : پایان نامه مدیریت دانش دانلود پایان نامه مدیریت دانش پایان نامه مدیریت دانش doc پایان نامه مدیریت دانش و کارآفرینی پایان نامه درباره مدیریت دانش رساله دکتری مدیریت دانش تاثیر مدیریت…

ادبیات نظری و پیشینه تجربی نقدشوندگی بازار

ادبیات نظری و پیشینه تجربی نقدشوندگی بازار کلمات کلیدی : مبانی نظری نقدشوندگی پیشینه تحقیق نقدشوندگی مبانی نظری نقدشوندگی بازار پیشینه تحقیق نقدشوندگی بازار پیشینه داخلی نقدشوندگی بازار پیشینه خارجی نقدشوندگی بازار پیشینه پژوهش نقدشوندگی بازار پیشینه نظری نقدشوندگی بازار…

قانون حاکم بر تعهدات قراردادی در کنوانسیون 1980 رم، مقررات 2008 رم و قانون حقوق بین الملل خصوصی کشور سوئیس

قانون حاکم بر تعهدات قراردادی در کنوانسیون 1980 رم، مقررات 2008 رم و قانون حقوق بین الملل خصوصی کشور سوئیس تعارض قوانین تعهدات قراردادی کنوانسیون 1980 رم قانون 2008 اتحادیه اروپا آزادی انتخاب قانون حاکم قانون حقوق بین الملل خصوصی…

بررسی تکثر سیاسی احزاب قبل و بعد از انقلاب در ایران

بررسی تکثر سیاسی احزاب قبل و بعد از انقلاب در ایران احزاب سیاسی در ایران تکثر سیاسی احزاب در ایران تکثر سیاسی احزاب قبل از انقلاب تکثر سیاسی احزاب بعد از انقلاب دانلود تحقیق احزاب سیاسی در ایران فعالیت احزاب…

مشخصه های طبیعی و انسانی شهر ری

مشخصه های طبیعی و انسانی شهر ری ویژگیهای طبیعی شهر ری ویژگیهای انسانی شهر ری عوامل طبیعی موثر در توسعه شهر ری پیشینه تاریخی شهر ری عوامل فرهنگی موثر در توسعه شهر ری ویژگیهای جمعیتی شهر ری ویژگیهای اقتصادی شهر…

بررسی حقوقی اشتغال زنان در مشاغل دولتی در ایران و اسناد بین المللی

بررسی حقوقی اشتغال زنان در مشاغل دولتی در ایران و اسناد بین المللی اشتغال زنان اشتغال زنان در مناصب مهم دولتی كنوانسیون رفع هرگونه تبعیض علیه زنان دانلود پایان اشتغال زنان بررسی حقوقی اشتغال زنان بررسی حقوقی اشتغال زنان در…

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق پاداش در سازمان 75 صفحه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق پاداش در سازمان 75 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه پاداش سازمانی مبانی نظری پاداش سازمانی پیشینه تحقیق پاداش سازمانی پیشینه داخلی پاداش سازمانی پیشینه خارجی پاداش سازمانی پیشینه پژوهش پاداش سازمانی…

تاثیر همکاری های سیاسی، اقتصادی، امنیتی، اسرائیل و آذربایجان بر امنیت ملی ایران

تاثیر همکاری های سیاسی، اقتصادی، امنیتی، اسرائیل و آذربایجان بر امنیت ملی ایران کلمات کلیدی : پایان نامه اسرائیل ابعاد امنیت ملی ایران روابط اسرائیل و آذربایجان علل برقراری روابط میان اسراییل و آذربایجان همکاری های سیاسی اسرائیل و آذربایجان…

پروپوزال ارزیابی علل ایجاد مطالبات سررسید گذشته و معوق انواع بانکها و راه حلهای مناسب وصول

پروپوزال ارزیابی علل ایجاد مطالبات سررسید گذشته و معوق انواع بانکها و راه حلهای مناسب وصول مطالبات معوق عوامل موثر در ایجاد مطالبات معوق راه حل های مناسب برای وصول مطالبات بانکی مطالبات معوق بانکی ارزیابی علل ایجاد مطالبات معوق…

فصل دوم پایان نامه شناسایی و تحلیل رفتار مشتریان با داده کاوی

فصل دوم پایان نامه شناسایی و تحلیل رفتار مشتریان با داده کاوی کلمات کلیدی : پایان نامه داده کاوی پایان نامه داده کاوی ارشد خرید پایان نامه داده کاوی پایان نامه در مورد data mining فصل دوم پایان نامه شناسایی…

پرسشنامه عوامل موثر بر پذیرش سیستم معاملات آنلاین بورس

پرسشنامه عوامل موثر بر پذیرش سیستم معاملات آنلاین بورس پرسشنامه سیستم معاملات بر خط بورس پرسشنامه آنلاین تریدینگ پرسشنامه پذیرش خدمات الكترونیكی پرسشنامه عوامل موثر بر پذیرش سیستم معاملات بر خط بورس پرسشنامه عوامل موثر بر پذیرش آنلاین تریدینگ رفتن…

دانلودکارآموزی 2 احداث ساختمان مسکونی

دانلودکارآموزی 2 احداث ساختمان مسکونی کلمات کلیدی : دانلودکارآموزی 2 احداث ساختمان مسکونی رفتن به سایت اصلی نام فایل : کارآموزی 2 احداث ساختمان مسکونی فرمت : .DOC تعداد صفحه/اسلاید : 72 حجم : 22 مگابایت گزارش كارآموزي(2) موضوع: احداث…

مدل مخفی مارکوف و بهترین الگوریتمهای آموزش ( نسخه کامل و آپدیت شده )

مدل مخفی مارکوف و بهترین الگوریتمهای آموزش ( نسخه کامل و آپدیت شده ) مدلهای آماری مدل پنهان مارکوف مدلسازی سیگنال معماری مدل پنهان مارکوف مدل مخفی مارکوف مدل مخفی مارکوف و الگوریتمهای آموزش کاربرد مدل مخفی مارکوف رفتن به…

پرسشنامه کمال گرایی هیل و همکاران با نمره گذاری، روایی و پایایی

پرسشنامه کمال گرایی هیل و همکاران با نمره گذاری، روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه کمال گرایی پرسشنامه کمالگرایی هیل پرسشنامه کمال گرایی هیل و همکاران تفسیر پرسشنامه کمال گرایی هیل دانلود پرسشنامه کمال گرایی دانلود پرسشنامه کمال گرایی…

استفاده از سبک های تفکر در دانش آموزان برای پیش بینی میزان خلاقیت

استفاده از سبک های تفکر در دانش آموزان برای پیش بینی میزان خلاقیت خلاقیت سبک های تفکر نظام های آموزشی دانلود مقالات رشته روانشناسی دانلود مقالات روانشناسی استفاده از سبک های تفکر در دانش آموزان برای پیش بینی میزان خلاقیت…

بررسی مطابقت نسبت استراتژی های محافظت و مراقبت نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستان

بررسی مطابقت نسبت استراتژی های محافظت و مراقبت نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بیمارستان خدمات رفاهی بیمه و بازنشستگی تندرستی و عملکرد عملکرد کارکنان مدیریت منابع انسانی استراتژی های حفظ و نگهداری نیروی انسانی اهمیت حفظ و نگهداری کارکنان دانلود…

پرسشنامه ارزیابی دیدگاه مدیران در مورد استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان

پرسشنامه ارزیابی دیدگاه مدیران در مورد استراتژی منابع انسانی با عملکرد کارکنان پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT پرسشنامه مدل achieve پرسشنامه بهره وری هرسی و گلداسمیت پرسشنامه بهره…

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت از زندگی 48 صفحه

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت از زندگی 48 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه رضایت از زندگی مبانی نظری رضایت از زندگی پیشینه تحقیق رضایت از زندگی پیشینه داخلی رضایت از زندگی پیشینه خارجی رضایت از…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی 60 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی 60 صفحه کلمات کلیدی : مبانی نظری کمرویی ادبیات نظری کمرویی چارچوب نظری کمرویی فصل دوم پایان نامه کمرویی دانلود مبانی نظری کمرویی پیشینه کمرویی پیشینه تحقیق کمرویی پیشینه داخلی کمرویی پیشینه خارجی کمرویی…

اسناد بالادستی مرتبط با فن بازار و اهمیت فن بازار در آنها

اسناد بالادستی مرتبط با فن بازار و اهمیت فن بازار در آنها ویژگیهای فن بازار تعریف فن بازار پایان نامه فن بازار بررسی فن بازار در ایران همیت فن بازار در اسناد بالادستی اسناد بالادستی مرتبط با فن بازار وضعیت…

پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان سوپر با نمره گذاری، روایی و پایایی

پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان سوپر با نمره گذاری، روایی و پایایی کلمات کلیدی : پرسشنامه دغدغه های شغلی پرسشنامه دغدغه های شغلی افراد پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان دانلود پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان…

پاورپوینت فصل دهم کتاب سیستم های اطلاعاتی حسابداری تألیف دکتر مهدی مرادی و نعیمه بیات

پاورپوینت فصل دهم کتاب سیستم های اطلاعاتی حسابداری تألیف دکتر مهدی مرادی و نعیمه بیات پاورپوینت فصل دهم کتاب سیستم های اطلاعاتی حسابداری تألیف دکتر مهدی مرادی و نعیمه بیات با عنوان کنترل در سیستم های اطلاعاتی رایانه ای پردازش…

تاثیرکیفیت خدمات و شرایط عاطفی کارکنان براعتماد مشتریان شعب بانک ملت درشهر مشهد

تاثیرکیفیت خدمات و شرایط عاطفی کارکنان براعتماد مشتریان شعب بانک ملت درشهر مشهد کیفیت خدمات اعتماد مشتری شرایط عاطفی کارکنان دانلود مقاله تاثیرکیفیت خدمات و شرایط عاطفی کارکنان براعتماد مشتریان شعب بانک ملت درشهر مشهد سیستم همکاری در فروش فایل…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش معنوی کارکنان 37 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش معنوی کارکنان 37 صفحه کلمات کلیدی : مبانی نظری هوش معنوی کارکنان دانلود مبانی نظری هوش معنوی کارکنان پیشینه تحقیق هوش معنوی کارکنان ادبیات نظری هوش معنوی کارکنان فصل دوم پایان نامه هوش معنوی…

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عقب ماندگی ذهنی 33 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عقب ماندگی ذهنی 33 صفحه کلمات کلیدی : فصل دوم پایان نامه عقب ماندگی ذهنی مبانی نظری عقب ماندگی ذهنی پیشینه تحقیق عقب ماندگی ذهنی پیشینه داخلی عقب ماندگی ذهنی پیشینه خارجی عقب ماندگی ذهنی…

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *